徐州华为绩效管理答疑解惑 无锡成就企业管理咨询供应

三、绩效评估

1、评估内容

华为要求绩效考核指标尽量细化而且定量。例如：针对人力资源部门，员工招聘完成率及员工的离职率代替了人力资源整体工作表现这样的定性指标，而新员工培训完成率及培训满意度则代替了员工培训管理情况这样的定性指标。

2、评估方式

在评估方式方面。华为对员工绩效关注的同时，更关注对团队的考评。 华为规定，在年终评定中，业绩不好的团队原则上不能提拔干部，也不允许跨部门提拔。强调员工给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求，徐州华为绩效管理答疑解惑，那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。

3、考评对象

华为针对中高层管理者与一般员工的考评有着很大的差别。 华为虽然开展严格的绩效考评，但是对普通员工付出的劳动，徐州华为绩效管理答疑解惑，徐州华为绩效管理答疑解惑，还是强调要给付高于行业平均的报酬。而对中高层管理者或者公司干部，则提出的要求。这其中不仅*包括业绩、专业能力、协调能力、而且也包括员工的献身精神。针对管理干部的考核中，华为强调KSF薪酬激励，目的是要求管理干部能够用业绩说话，征服底层员工！ 企业应学习华为绩效管理课程；徐州华为绩效管理答疑解惑

    绩效管理原则：1、客观性原则在设计绩效考核体系时，要以事实为依据，充分结合企业所处的发展阶段、所在的行业、经营状况、盈利模式以及企业的战略目标等实情来设定绩效考核指标。2、公开性原则在设计绩效考核体系时，管理者应进行公开的信息调查、了解员工的想法和需求，认真听取员工的意见，还应该让骨干员工作为绩效体系的设计参与进来，以充分体现出公开透明的绩效管理氛围。3、针对性原则在设计绩效考核体系，设定绩效考核指标时，应考虑不同部门、不同岗位的具体特点，设定具有针对性的考核指标，切不可用一套考核指标去考核所有的部门和岗位。4、沟通性原则所谓沟通性原则，指的是在整个绩效考核体系的设计过程中，管理者应与员工积极沟通，这不只是包括设计前的意见听取、集思广益，还包括设计后的试行阶段，及时询问员工对绩效考核体系的看法和感受。另外，还应鼓励员工在发现问题或有不同意见的时候，时间进行沟通，确保绩效考核体系能够得到大多数员工的认同，这样对员工才能起到更好的激励作用。5、发展性原则在设计绩效考核体系时，管理者不能带着“为了考核而考核”的思想，而忽视绩效反馈、绩效面谈、绩效辅导等一系列的绩效考核内容。 徐州华为绩效管理答疑解惑没有经营思维式的管理，巨头都会陨落——无锡成就商学院；

那如何做好绩效呢？

这个问题即使做了多年的HR，一样难以回答。绩效作为HR工作里含金量较高的工作，绩效HR的工资也一直居高不下。工资越高的工作，同时也证明其难度和价值。而华为有位**说过：华为变革成功**主要的经验是“心中有全景，手中有场景”。这也足以说明HR掌握好各种绩效工具的重要性！

一套良好的绩效管理体系可以提高员工持续改进动力，在企业内部形成优胜劣汰的“赛马”机制，提升个人绩效和组织整体绩效，打造强劲的员工能力和组织能力。

BSC、KPI、KPA、OKR等主流绩效工具的理念逻辑、应用场景、操作方法都有所差异。如何选择科学有效的绩效工具成为HR的一大难题，和华为一样利用好全景绩效更是难上加难。

只有深刻理解绩效模型，了解所处企业的业务形态、管理逻辑、文化特点等，匹配适合的管理工具并分层次组合使用，才有可能真正做到绩效管理，提升组织绩效。

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【基层执行班】课程特色本课程以新观念针对新形势，站在管理学、心理学等角度直击当前执行力的困境， 与您共同走向与时俱进的升级年代。特色一像长征红军一样作风优良。培养员工团结一致、雷厉风行、艰苦奋斗、顽强的作风，使受训人员养成良好的工作和生活习惯，提高综合素质。提高员工的工作效率，提升企业的形象和业绩。特色二像西点军校一样执行彻底培养员工命令意识，强大的执行力，使服从成为一种习惯，烙下执行意识，培养执行的习惯，确保目标的实现。特色三像斯巴达战士一样斗志昂扬改变员工的精神面貌和士气，树立良好形象，强化责任意识，增强荣誉观念，提高团队精神面貌和士气，时时充满激情。特色四像“钢七连”一样团结向上建立员工强大的纪律观念，人人成为遵章守纪的典范。增强受训学员的自觉性和凝聚力，树立团队的荣誉感和自豪感。提高团队的凝聚力和战斗力。江苏华为绩效管理欢迎咨询；中**华为绩效管理产品的优势所在

华为的战略解码和绩效管理；徐州华为绩效管理答疑解惑

    关键成果和行动的自我设定方法在目标管理体制下，个人一定先行检讨，并提出自己的草案目标，而不是照抄主管或别人的目标。具体过程如下：(1)整理出自己职责内的工作。(2)描绘出自己心目中理想的工作方法。(3)思考在部门内应用后的理想状态是什么状态？应该履行哪些任务？(4)确定问题并将其列为“目标项目”。(5)决定目标的达成基准。(6)思考达成目标的具体行动。(7)确定出欲达成目标的必要条件。(8)整理出目标以外的例行管理项目。检查追踪结果的内容和方法检查追踪的目的不是监视下属工作，也不是严厉的控制，而是帮助下属修正偏差，引导其进入工作的正轨。不是要挑员工的毛病惩罚员工，而是研究原因并寻找对策。注意力要放在下属各个阶段的工作成果和工作进度上，视野也不应**局限于他们短期的工作成果，还应看到他们付出的努力，看到他们长期的、将会取得的成绩。检查追踪的时间和精力重点不在“评”，而应该在改进、解决，重点在培养出团队成员自我目标追踪及自我管理的态度，增加责任感，能发挥出主动性去完成工作目标。徐州华为绩效管理答疑解惑

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